Habilidades Directivas

Periódicamente las reglas son cuestionadas y el conflicto se extiende a las reglas mismas por las cuales los participantes se regirán en el futuro al interior del campo organizacional.

En efecto, cualquier historia del derecho permitiría observar que, dependiendo de las tradiciones organizacionales y/o gerenciales y de los momentos al interior de una misma tradición, las jerarquías existentes dentro de ella varían según las épocas, las tradiciones nacionales y la especialidad.

Es innegable, por ejemplo, que en los últimos diez años la gerencia pública le ha arrebatado el lugar de preponderancia que anteriormente ostentaba la gerencia privada. De igual manera, desde esta perspectiva, las disputas teóricas pueden leerse como un conflicto contemporáneo acerca de las reglas que rigen el campo organizacional. 

Las reglas que operan en el campo organizacional determinan qué pueden y qué no pueden hacer los agentes e instituciones.

Tres grandes exigencias implícitas debe aceptar quien desea ingresar al campo organizacional. Exigencias de las que, de una u otra forma, se derivan las demás reglas del campo. La primera de ellas se refiere al hecho de que se asume una responsabilidad y se debe mostrar y demostrar capacidad de decisión. La segunda tiene que ver con el hecho de que todas las decisiones deben tomarse ciñéndose a los procedimientos que se han establecido.  Finalmente, la tercera exigencia es el hecho de que uno debe referirse y conformarse a los casos precedentes existentes.

Estas reglas limitan las posibilidades de acción de los diversos sujetos dentro del campo organizacional. Las diferentes reglas al interior del campo gerencial explican el carácter ineludiblemente conservador de la gerencia que, de una u otra forma, limita las metas del activismo gerencial.

Y sin embargo, si se quiere de forma paradójica, este carácter conservador de la gerencia  explica a la vez las posibilidades de cambio organizacional y social que se pueden lograr mediante las luchas en el campo organizacional. Esto se da, pues las organizaciones e instituciones establecidas en el ámbito económico y financiero contribuyen universalmente, sin duda, a imponer una representación de la normalidad en relación con la cual todas las prácticas diferentes tienden a aparecer como desviadas, anormales, patológicas .Todo esto implica que, de una u otra forma, el campo organizacional tenga generalizados periodos de equilibrio, pero también constantes y profundos conflictos.

El campo gerencial es un espacio limitado de lucha

En el campo gerencial se enfrentan permanentemente diversas concepciones sobre la forma de entender la dirección o gerencia y sobre los principios que deberían regirla. Sin embargo, se trata de un enfrentamiento limitado esencialmente por la idea de “competencia gerencial”, la cual excluye a los profanos y a quienes no tienen ni la autoridad ni la capacidad de poner sus pretensiones en el lenguaje gerencial adecuado, de tal forma que puedan ser objeto de debates reglados.

Entrar en el campo de la dirección o gerencia, exige la adopción de un modo de expresión y de discusión que implica, por una parte, renunciar a la violencia física y a otras formas elementales de violencia simbólica y, por otra, reconocer las reglas específicas del campo. ¿Cuál es su opinión al respecto?

LA ORGANIZACIÓN COMO CAMPO GERENCIAL

El concepto de campo es una noción de uso bastante frecuente.  En los textos de Desarrollo Organizacional y Gerencial,  con dicho concepto se pretende hacer referencia a todo espacio de actividad social, económica, empresarial y /o gerencial determinado por las diversas actividades, posiciones y disposiciones, estructuradas o no, enfrentadas y reguladas al interior del mismo. De ahí, la relativa independencia que posee todo campo. Un campo gerencial es entonces, todo ámbito de la vida social de las organizaciones, en el cual se desarrolla constantemente una lucha en la cual intervienen múltiples y variados actores, con fuerzas desiguales, que, sin embargo, deben aceptar las reglas propias de ese espacio social que definen sus límites y posibilidades de acción dentro del mismo. ¿Cuál es su punto de vista al respecto? ¿Cómo se vivencia esto en las organizaciones en Colombia?

EL DESAFÍO DE DESARROLLAR LA CAPACIDAD EMPRENDEDORA EN EL VALLE DE UBATÉ

Lamentablemente todavia hoy existen quienes creen que el emprendimiento se da por generación espontánea o por el querer de un gobernante. No. El emprendimiento es una capacidad, y como tal hay que desarrollarla.

Colombia atraviesa en la actualidad por una situación particularmente conflictiva, agudizada por fenómenos socio-políticos y económicos que originan dificultades de crecimiento, y en términos de desarrollo inestabilidad social, exclusión, desigualdad, inequidad en la distribución del ingreso y mermas en el bienestar, todo lo cual ha exacerbado las tensiones y pugnas entre clases y entre los mismos sectores populares y evidenciado una crisis generalizada de valores. De otra parte, la forzada migración originada por la violencia ha propiciado el desarraigo de grandes masas de población.

Desde nuestra óptica, tales condiciones impactan en especial a las nuevas generaciones y exigen el lineamiento de acciones y estrategias que revaloricen su dimensión de futuro. Esta reflexión lleva a preguntar: ¿ es viable o no el desarrollo de la capacidad emprendedora en el valle de Ubaté? ¿qué obstáculos y oportunidades socioculturales, políticos, ambientales, tecnológicos, jurídicos y económicos se enfrentan regionalmente que impidan o propicien el desarrollo de emprendimientos? ¿qué habilidades son imprescindibles para lograrlo? y ¿qué estrategias de impulso y difusión se pueden implementar, basados en las experiencias y casos universalmente conocidos?

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GERENCIAL

¿Podemos explicar el desempeño de las organizaciones y comprender su dinámica? ¿De qué manera los factores que conforman la naturaleza de una organización son elementos esenciales para el conocimiento en profundidad de su desarrollo, sus retos y sus resultados y, a través de ellos, de la evolución de los sistemas económicos? ¿Facilita ese conocimiento la labor gerencial?

OPORTUNIDADES PROFESIONALES Y GERENCIALES DE LOS HOMBRES EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS, SOCIALES Y EMPRESARIALES, HOY

Comparativamente con respecto a las mujeres ¿Que tantas oportunidades profesionales y gerenciales tienen los hombres hoy?

OPORTUNIDADES GERENCIALES DE LAS MUJERES HOY

¿En el espacio social y económico-empresarial de las organizaciones públicas, sociales y de las empresas comerciales y de servicios, tienen hoy las mujeres alguna oportunidad gerencial?

DEGMEN

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES DESTREZAS Y/O ESTRATEGIAS QIE PONEN EN JUEGO LOS HOMBRES PARA ESCALAR POSICIONES EN LAS ORGANIZACIONES ENPRESARIALES? ¿ESTÁN ESAS DESTREZAS Y/O ESTRATEGIAS EN DESVENTAJA O EN VENTAJA FRENTE A LAS QUE UTILIZAN LAS MUJERES?

DEGWOMEN

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES ESTRATEGIAS QUE UTILIZAN LAS MUJERES PARA ESCALAR POSICIONES EN LAS ORGANIZACIONES EN LAS QUE TRABAJAN?¿ESTÁN ESAS DESTREZAS Y/O ESTRATEGIAS EN DESVENTAJA O EN VENTAJA FRENTE A LAS QUE UTILIZAN LOS HOMBRES?

GESTIÓN LOCAL PÚBLICA Y VIOLENCIA SIMBÓLICA

¿Por qué la violencia simbólica contra las mujeres, es decir, aquella sumisión paradójica o violencia invisible que se ejerce a través de los caminos puramente simbólicos de la gestión, de la comunicación y del conocimiento o más exactamente, del desconocimiento de aptitudes, de la falta de reconocimiento como profesionales o en último término, del sentimiento, es decir, del desconocimiento de las diferencias en el sentir y en la visión del mundo, constituye un obstáculos para el desarrollo institucional de los municipios y de las comunidades locales?

ESPACIO SOCIAL, ECONÓMICO Y EMPRESARIAL Y OPORTUNIDADES DE REALIZACIÓN PROFESIONAL

¿Qué espacio social y económico-empresarial brinda más oportunidades de realización profesional: el público; el solidario, mutual, asociativo o social; o el empresarial comercial y de servicios?

DESARROLLO GERENCIAL Y VIOLENCIA SIMBÓLICA

¿Por qué en las organizaciones empresariales la violencia simbólica contra las mujeres, es decir, aquella sumisión paradójica o violencia invisible que se ejerce a través de los caminos puramente simbólicos de la gestión, de la comunicación y del conocimiento o más exactamente, del desconocimiento de aptitudes gerenciales, de la falta de reconocimiento como profesionales merecedoras de escalar posiciones en igualdad de condiciones que los hombres, sin que haya de por medio una connotación y un compromiso sexual o en último término, del sentimiento, es decir, del desconocimiento de las diferencias en el sentir y en la visión del mundo, constituye un obstáculos para el desarrollo gerencial de las mujeres en las distintas organizaciones empresariales del país?

ACERCA DE LAS CONDICIONES EN LAS QUE SE PRODUCE LA INTERACCIÓN EN LA SOCIEDAD Y EN LAS ORGANIZACIONES

Las condiciones en las que se produce la interacción en la sociedad y en las organizaciones, son esenciales para el análisis de la gestión. Las particularidades de esas condiciones hacen que cada situación sea diferente y, por tanto, que también la solución razonable de la misma sea particular. Lo que hay que entender, siguiendo en esto a Bourdieu, es que tanto la sociedad como las organizaciones que la conforman, son "campos de lucha que se diferencian entre sí tanto por lo que está en juego en ellas, como por las clases de capital que se ponen en juego", el sentido práctico que guía el juego y las estrategias y sentido del juego que hacen viable su desarrollo.

ORGANIZACIONES, SOCIEDAD Y GESTIÓN

Concebidas como un espacio, la sociedad y las organizaciones que la conforman en un momento temporal dado contienen diferentes posiciones, cada una de las cuales, aparte de que tiene sus propias peculiaridades, obedece a diferentes intereses, los cuales están determinados tanto por el capital que se posee y las motivaciones que mueven a las personas, como por el conjunto de prácticas posibles, de relaciones que se establecen y de posibilidades de escalar sea de manera jerárquica en la propia organización, o de manera polivalente en el espectro de organizaciones públicas, privadas y sociales existentes.¿Cómo se vislumbra esto en Colombia? ¿Cuál es su punto de vista al respecto?

SOBRE LA GERENCIA COLOMBIANA. ¿Cuáles son las características más relevantes de la gerencia colombiana hoy?

Hoy día se cuestiona a las empresas y a los administradores que emplean las tradicionales teorías made in USA o made in JAPAN, que trasplantadas de manera mecánica invaden el mundo de la gerencia, y con más fuerza la latinoamericana y colombiana. En este contexto cabe entonces preguntar: ¿Cuáles son las características que definen a la gerencia colombiana hoy en día? ¿Qué rasgos la hacen PECULIAR? ¿Qué tan empírica, intuitiva o "teórica" es la gerencia en Colombia?

ACERCA DE LA CAPACIDAD EMPRENDEDORA

 ¿Qué debe entenderse por capacidad emprendedora? ¿Cómo cree usted que se puede desarrollar la capacidad individual emprendedora? ¿Qué estrategias sugiere?

ACERCA DEL DESARROLLO ECONÓMICO. ORGANIZACIONAL Y SOCIAL DEL PAÍS

¿Podemos explicar el desempeño de las organizaciones públicas, privadas o empresariales y/0 sociales en Colombia y comprender su dinámica? ¿De qué manera los factores que conforman la naturaleza y estructura de una organización son elementos esenciales para el conocimiento en profundidad de su desarrollo, sus retos y sus resultados y, a través de ellos, de la evolución de los sistemas económicos?

ACERCA DE LAS DIFICULTADES EN EL MERCADO LABORAL Y SOBRE LA NECESIDAD DE REFLEXIONAR Y DE AFINAR LAS PROPIAS COMPETENCIAS, DESTREZAS Y/O HABILIDADES PROFESIONALES.

Según una investigación que realizó el Observatorio de la Universidad Externado de Colombia sobre el mercado laboral de los profesionales en Colombia, los análisis laborales muestran que administradores, economistas, estadísticos, por una parte, y los ingenieros industriales, administrativos, eléctricos, electrónicos y de sistemas, por otra, están entre los primeros puestos de las “buenas” carreras,  Su ventaja está en que se desempeñan en la gestión de los negocios. Sin embargo, y  por más extrema que suene esta opinión, una encuesta que el Observatorio Laboral realizó entre 407 empresarios de Bogotá sobre las competencias, habilidades y/o destrezas que les interesaban y que requerían de sus empleados recién graduados, reveló que éstos se rajan en la de identificar, plantear y resolver problemas. Además, las universidades tampoco están siendo muy exitosas en inculcar a sus estudiantes la capacidad de iniciativa para montar sus propios proyectos o empresas. Se sabe que esto está en estrecha relación con el desarrollo de las capacidades: investigativa, emprendedora, analítica, de responsabilidad y de decisión. De modo que se trata de implementar las estrategias pertinentes para desarrollarlas. ¿Cómo hacerlo? ¿Por dónde empezar? ¿Cómo lograrlo?

MACRO Y MICROORGANIZACIONALMENTE ¿LA GERENCIA DE HOY SE NUTRE DE MALA O DE BUENA GESTIÓN?

Sobre gerencia es claro que no todo está dicho. El debate gira en torno a los elementos que la caracterizarían ya como ciencia, ya como arte, ya como técnica. Como algo innato o como producto de la formación o la experiencia. 

En medio de ese debate, se siguen formando toda suerte de "profesionales de la gerencia", unos buenos y otros no tanto. El asunto es que hoy la gerencia se sigue nutriendo de buena y mala gestión.

Claro está que el calificativo de mala o buena gestión es subjetivo, y las opiniones están divididas entre quienes obtienen resultados a cualquier costo; quienes no los obtienen; y quienes sacrifican los resultados por el bienestar en la organización.

Bueno, al respecto cabe preguntar ¿Qué es buena gestión? ¿Qué es mala gestión? ¿Con criterio comparativo, qué elementos  caracterizan a cada una de ellas? ¿Qué calificativo merece al respecto la gestión en Colombia? ¿Qué consecuencias tiene esto en las empresas u organizaciones?

SOBRE EL ALCANCE Y LOGRO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR HOY

En la perspectiva del rumbo y de los pasos trazados por Roberto Mangabeira Unger (en charla en el seno de la  Asociación Brasileña de Enseñanza del Derecho (ABEDI) el 18 de agosto de 2010) si bien su punto de vista se enfoca desde el derecho, como una propuesta de nuevos contenidos y metodologías para rescatar su potencial transformador, estos  elementos y estrategias bien pueden generalizarse a toda la educación superior, y por tanto son bienvenidos.

En ese sentido, cuatro aspiraciones pautarían el  nuevo paradigma de educación superior desde la propuesta de Mangabeira:

En primer lugar, en cuanto al método, se debe buscar que la educación sea analítica y problemática (o problematizadora) y no meramente informativa.

En segundo lugar, en cuanto a las circunstancias sociales de la práctica educativa, ésta debe ser cooperativa, por oposición a la combinación de individualismo y autoritarismo que caracteriza la educación superior tradicional.

En tercer lugar, en cuanto a la relación con el conocimiento, debe ser dialéctica, esto es, buscar la emancipación intelectual del estudiante por medio del análisis de distintas perspectivas sobre el mismo objeto de estudio.

Por último, en cuanto al contenido, se debe preferir en los estudios una profundización selectiva, para contrarrestar lo que se ha detectado como una secular superficialidad enciclopédica como definición de los cursos tradicionales.

[Cfr. MANGABEIRA UNGER, Roberto (2010) "Una nova Facultade de Direito no Brasil".Traducido del portugués.]

SOBRE EL CAMPO DE LAS CIENCIAS DE LA GESTIÓN Y EL MUNDO DE LA GERENCIA CONTEMPORÁNEA

Si se quiere tener una visión coherente del mundo gerencial contemporáneo, resulta esencial y práctico reconciliar la teoría con la práctica de la gerencia.

Se justifica, entonces, una filosofía de conceptos pertinentes que permitan en una primera aproximación, teorizar acerca de la gerencia, de su racionalidad, comportamiento y argumentos. Esto porque la acción humana, cualquiera que sea (incluida la gerencial) no es algo aislado del pensamiento.

No cabe la menor duda de que la teoría puede suministrar elementos fundamentales para comprender mejor la realidad económico-administrativa de las organizaciones, y para así, adquirir el dominio de destrezas, habilidades, disposiciones y estrategias consecuentes y alternativas de comportamiento administrativo y gerencial. Aquél que sabe el por qué de lo que hace, sin duda puede hacerlo mejor.

Ahora bien, si el trabajo gerencial es atípico y ha desafiado la habilidad de muchos profesionales, que son nombrados y destituidos casi que como si fueran técnicos en un equipo de futbol; que permanecen con las victorias y se van con las derrotas, en términos de pesquisa se pregunta ¿Qué tan preparado(a) se siente usted en este campo? ¿Qué habilidades cree que tiene para enfrentar los retos y/o desafíos de la gerencia de hoy? ¿De cuáles habilidades cree que carece? y ¿Cuáles habilidades cree que necesita?

...SOBRE HABILIDADES GERENCIALES PARA EL DESARROLLO DE LA CAPACIDAD GERENCIAL

Resulta absurdo y preocupante a estas alturas, que al introducir el debate sobre el desarrollo de la capacidad gerencial, de destrezas gerenciales, de habilidades gerenciales en últimas,se diga hoy que no hay para dónde mirar; que no hay en qué ni en quién basarse; que no hay nada escrito o dicho sobre el tema. Esas apreciasiones lo que suponen, en las personas que las manifiestan, es un profundo desconocimiento sobre el campo conocido, siguiendo a Le Moigne, como campo de las Ciencias de la Gestión.

Se quiere, entonces, plantear aquí, nuestra convicción de que no es así; y que por el contrario, hay, hoy por hoy, una enorme producción editorial sobre el tema. En efecto, estamos precedidos de un gran bagaje de conocimiento, de mucho trabajo de campo y de mucha actividad didáctica y pedagógica al respecto.

Desde 1989, ya señalaban Hermida y Serra cómo para el fin del siglo XX, fin de la década de los 90 y comienzos del siglo XXI, para la gerencia de hoy son imprescindibles habilidades muy diferentes a las que habían venido aplicando los gerentes en los últimos cincuenta años. Hermida y Serra a renglón seguido anotaban: "Para conducir con éxito los negocios, en las próximas décadas, será necesaria una Cultura Vigorosa, Flexible y Ganadora, a la que se integren Gerentes Anticipadores, Estratégicos, Competitivos, Innovadores, Negociadores y con Alto Espíritu de Emprendimiento" ¿Todo ello para qué?  Reflexionando sobre el asunto, se piensa que para lograr, antes de que lo hagan los competidores, las importantes Transformaciones Organizacionales que el mundo contemporáneo requiere y necesita urgentemente. ¿Y cómo lograrlo? Con toda modestia, y reconociendo que la gerencia es ciencia, técnica y arte a la vez, se ha de decir que utilizando las herremientas que el estado actual del conocimiento en el campo de la gestión pone a nuestra disposición.

En otras palabras: desarrollando la capacidad gerencial (DECAGER) con énfasis en habilidades cognitiva, analítica, de comportamiento y de acción, que lleven a los individuos sujeto del aprendizaje  y apropiación de destrezas disposiciones y habitos para el cabal desarrollo de la capacidad gerencial , a adquirir una nueva forma de pensar y de actuar  en sus organizaciones. Y obviamente, de dirigirlas y asumir la responsabilidad por sus decisiones.

Propósito

Este Blog ha sido creado para discutir acerca de las habilidades que se requieren para el desarrollo de la capacidad gerencial; y de los aspectos más relevantes de la gerencia contemporánea.